Organisationsentwicklung

Ein Fallbeispiel: Geschäftsinhaberwechsel bei einer Kleinfirma

Ein erfolgreicher Unternehmer hatte eine kleine GmbH mit 8 Mitarbeitern als Alleingesellschafter und Alleingeschäftsführer übernommen. Diese war in den 20 Jahren ihres vorherigen Bestehens von einem sehr autoritären Chef geführt worden. Der neue Eigentümer hatte dagegen sehr moderne Vorstellungen und erwartete Eigeninitiative und selbstverantwortliches Handeln von seinen Mitarbeitern. Nach anfänglicher beidseitiger Euphorie führten die sich daraus ergebenden Mißverständnisse zu tiefgreifenden Konflikten innerhalb der Firma und zu einer sich ständig verschlechternden wirtschaftlichen Situation des Unternehmens.
Etwa zwei Jahre nach der Übernahme war der neue Eigentümer finanziell und menschlich so enttäuscht, daß er die Zukunft der GmbH zur Disposition stellte. In dieser Situation schlug ich ein Firmenseminar als Krisenintervention und symbolischen Neubeginn vor. Dieses fand über mehrere Wochen hinweg an zwei bis drei Nachmittagen pro Woche statt.

Dabei versammelten sich alle Mitarbeiter incl. des neuen Chefs in einem geeigneten Raum in der Firma, um unter meiner Moderation über die aktuelle Situation, Problemursachen, gemeinsame Ziele und eine daraus resultierende gemeinsame Strategie zu sprechen. Diese sachbezogene Diskussion wurde von mir methodisch angeleitet, inhaltlich strukturiert und auf Flip Chart und Pinwand dokumentiert.
Darüberhinaus sorgte ich für die Einhaltung kommunikativer Spielregeln bei den zum Teil sehr emotional geführten Auseinandersetzungen, vor allem zu Beginn des Seminars. Dies führte sehr schnell zu einer drastischen Verbesserung des zwischenmenschlichen Umgangs und war eine entscheidende Voraussetzung für die weitere konstruktive Arbeit.
Im weiteren Verlauf baute ich zusätzliche Trainingselemente für Teamkompetenzen in den Seminarablauf ein, d.h. ich zeigte der Gruppe, wie sie mehr und mehr ohne meine Führung auskommen konnte. Dadurch lernten die Mitarbeiter, selbständiger als vorher zu agieren, und der Chef, den Wunsch seiner Mitarbeiter nach Führung zu respektieren und, zumindest teilweise, zu erfüllen. Beide erhielten darüberhinaus die Möglichkeit, sich gegenseitig von einer völlig neuen Seite kennenzulernen und ihre bisherige und zukünftige Beziehung zu reflektieren.

Der Chef erkannte, daß seine Erwartungen völlig unrealistisch gewesen waren, und daß er seine Vorstellungen auch nach dem Seminar innerhalb der bestehenden Organisation nicht würde umsetzen können. Als Folge beschloß er, seine Mitarbeiter zu entlassen und Ihnen Ihre bisherigen Tätigkeitsfelder auf selbständiger Basis zum Kauf anzubieten. Die ursprüngliche GmbH sollte als Dienstleister für deren wirtschaftlich und rechtlich selbständige Tätigkeit erhalten bleiben.
Die Mitarbeiter konnten diese Entscheidung nachvollziehen, da sie aus der gemeinsamen Arbeit resultierte. Sie konnten abschätzen, wie ihre Zukunft in der neuen Organisation aussehen würde und konnten so Ihre eigene Entscheidung auf rationaler Grundlage (statt auf der Basis verletzter Gefühle) treffen.

Mehrere Mitarbeiter nahmen das Angebot an, die anderen verließen das Unternehmen. Der Chef hatte eine wirtschaftlich tragfähige und persönlich befriedigende Lösung für die Probleme seiner Firma gefunden.

Entwicklung heißt Veränderung

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